A inclusão do empregado doméstico no sistema do FGTS é uma faculdade do empregador.

Uma vez feita a inclusão, o empregador é obrigado a efetuar o depósito do FGTS relativo a 8% sobre a remuneração paga ou devida ao empregado doméstico no mês anterior, e as informações à Previdência Social deverão ser efetuadas até o dia 7 do mês subseqüente ao da competência devida ou no dia útil imediatamente anterior quando não houver expediente bancário no dia 7.

O empregador estará, ainda, obrigado, na hipótese de rescisão sem justa causa, a depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados nesta conta durante a vigência do contrato de trabalho, atualizada monetariamente e acrescida dos respectivos juros.

Convém ressaltar que o benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador vinculado ao FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa

De acordo com o art. 192 da Consolidação das Leis do Trabalho, o exercício do trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MTE, assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo sua classificação nos graus máximo, médio e mínimo, respectivamente.

Todavia, desde o advento da CF, existe intensa discussão em torno da subsistência ou não do salário mínimo como base de cálculo para o adicional de insalubridade, pois, de acordo com o inciso IV do art. 7º da CF, parte final, é vedada a vinculação do salário mínimo para qualquer fim.

A respeito do assunto, convém ressaltar que recentemente foi publicada a Súmula Vinculante nº 4, aprovada pelo STF em Sessão Plenária de 30.04.2008, determinando que, salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Em virtude da vedação, a utilização do salário mínimo como indexador prevista na Súmula Vinculante, o Tribunal Pleno do TST decidiu dar nova redação à Súmula do TST nº 228 para definir como base de cálculo para o adicional insalubre o salário básico.



Fonte: Editorial IOB

Nos contratos de trabalho a prazo determinado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o referido contrato, poderá fazê-lo, desde que dê ciência à outra parte de sua intenção com antecedência mínima de 30 dias.

Durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado poderá optar pela redução da jornada de trabalho em 2 horas diárias ou por trabalhar sem a citada redução, estando legalmente autorizado a faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos.

Verifica-se que a legislação não faz qualquer distinção aos empregados com jornada reduzida por força de lei ou disposição contratual, assegurando-se, em qualquer hipótese, o direito à redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos.

RESPOSTA:

No período que compreende os últimos meses do ano até o início do ano seguinte é comum algumas empresas concederem férias coletivas aos seus empregados.

A concessão das referidas férias normalmente visa atender a uma necessidade do empregador (queda nas vendas, acúmulo de estoque, etc.), e devem abranger simultaneamente todos os empregados da empresa ou de um ou mais estabelecimentos ou setores da respectiva empresa.

Os empregados podem gozar as férias em 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos, excetuando-se os menores de 18 e maiores de 50 anos de idade.

As condições para concessão podem ser objeto de acordo coletivo entre a empresa e a entidade sindical representativa dos respectivos empregados, de convenção coletiva entre sindicatos das categorias econômica e profissional, ou sentença normativa decorrente de dissídio coletivo de trabalho. Na falta desses instrumentos ou na ausência de previsão específica, cabe ao empregador determinar o regime e a época de férias aos empregados.

Para fins de concessão das férias coletivas, o empregador além de observar todas as formalidades previstas na CLT, bem como eventuais cláusulas de documento coletivo de trabalho (acordo, convenção ou sentença normativa) da respectiva categoria profissional, deverá:

a) comunicar ao órgão local do MTE, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias coletivas;

b) precisar, na comunicação, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida;

c) enviar, no prazo de 15 dias, cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional;


d) providenciar afixação de aviso sobre a adoção do regime nos locais do trabalho.

Tratando-se de empregados abrangidos pelo regime de trabalho a tempo parcial, depreende-se que não há qualquer impedimento legal para que esses empregados usufruam férias coletivas juntamente com os demais empregados contratados para jornada integral (normalmente 44 horas semanais).

Os empregados que, no curso das férias coletivas, estejam afastados provisoriamente da atividade, cujos contratos de trabalho foram suspensos ou interrompidos, não gozarão as férias coletivas com os demais empregados.

Nesse aspecto, os empregados afastados por motivo de auxílio-doença, licença-maternidade, prestação de serviço militar, licença remunerada ou não etc. continuam normalmente a usufruir do benefício ou da situação trabalhista em que se encontram fora do exercício da atividade na empresa. Assim, esses empregados não gozarão as férias coletivas com os demais empregados, salvo se o afastamento terminar antes da paralisação das atividades da empresa.

Caso o afastamento se encerre no curso das férias coletivas e não haja condições de retorno do empregado ao trabalho, este será considerado em licença remunerada.

Os empregados com menos de 12 meses de serviço, por ocasião das férias coletivas concedidas pelo empregador, gozam férias proporcionais relativas ao período de vigência dos respectivos contratos individuais de trabalho, calculadas na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, de 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme a quantidade de faltas injustificadas no curso do período aquisitivo, remuneradas com 1/3 a mais que o salário normal.

FONTE: IOB

RESPOSTA:
Sim. O empregador poderá, queira e desde que não haja previsão a respeito no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, proibir o recebimento de gorjetas em seu estabelecimento. Contudo, essa proibição devera estar claramente expressa no contrato de trabalho e no regulamento interno da empresa, se houver.
Se a pratica da concessão de gorjetas já for observada, o empregador não mais poderá suprimi-la sob pena de configurar alteração das condições de trabalho com prejuízo aos empregados, o que é vedado pela legislação.

( Consolidação da Leis do Trabalho ( CLT ), art 468 )

RESPOSTA:
Compreenderam-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, alem do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Assim, as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado.
Quando á integração do valor da gorjeta no calculo das demais verbas trabalhistas, não há dispositivo legal que discipline a matéria. Entretanto, a doutrina é pacifica quanto á integração das gorjetas na remuneração que servira de base para o calculo de férias, 13º salário, incidências de INSS e FGTS e á não-integração para o calculo de adicional noturno, adicional de periculosidade e adicional de insalubridade.
No âmbito jurisprudencial, o TST, por meio da Sumula nº 354, já disciplinou a não-integração para efeito dos cálculos de aviso prévio, adicionais noturnos e extraordinários e DSR.
Pelo exposto, antes de proceder aos cálculos das citadas verbas, a empresa devera verificar a existência de clausulas que disciplinem nos documentos coletivos de trabalho a matéria e, na sua ausência, verificar o posicionamento da entidade sindical respectiva.

( Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ) art, 457, caput, e Sumula do Tribunal Superior do Trabalho ( TST) nº 354 )

RESPOSTA:
Por dificuldade em estipular o total percebido pelo empregador a titulo de gorjeta espontânea, o sindicato respectivo determina valores estimativos, conforme a categoria funcional, por meio de documento coletivo de trabalho. Assim, a empresa devera consultar o respectivo documento.
A cobrança compulsória da taxa de serviço pela empresa a exclui da aplicação da tabela de estimativa, salvo se esta for superior á importância recebida pelo empregado no rateio ou tiver previsão no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva.
Excetuando a hipótese de direito adquirido pelos empregados, oempregador não esta obrigado a pagar o valor cosntante na tabela. Deve apenas inclui-lo para somado ao salário, formar a remuneração básica para os efeitos legais.

Roteiro - Previdenciário/Trabalhista - 2007/3405

1 - Introdução

Conforme o disposto no art. 139, caput, da CLT, férias coletivas são aquelas concedidas a todos os empregados ou de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa. Compete exclusivamente ao empregador estabelecer quais departamentos ou setores, ou se todos empregados da empresa, gozarão férias coletivas.

2 - Férias Coletivas

As férias coletivas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos (art. 139, § 1º da CLT).

3 - Empregados Menores de 18 e Maiores de 50 Anos

Segundo o art. 134, § 2º da CLT, aos menores de 18 (dezoito) e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma vez.

Embora a CLT não tenha repetido essa regra para as férias coletivas, aplica-se o mesmo procedimento quando houver a sua concessão aos menores de 18 e aos maiores de 50 anos, ou seja, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

Observe-se, ainda, que o empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

4 - Exigências

4.1 - Comunicação à Delegacia Regional do Trabalho (DRT)

Para a concessão de férias coletivas, o empregador deverá observar os seguintes critérios:

A empresa que desejar conceder férias coletivas aos seus empregados deverá, comunicar, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, ao órgão local do Ministério do Trabalho (DRT) as datas de início e fim das férias e informar precisamente quais os estabelecimentos ou setores abrangidos por essa medida (art. 139, §2º da CLT).

4.2 - Comunicação ao sindicato de classe

Compete ao empregador enviar, no mesmo prazo, ao sindicato de classe da respectiva categoria profissional, cópia da comunicação feita à DRT (art. 139, §3º da CLT).

4.3 - Comunicação aos empregados

No mesmo prazo de 15 (quinze) dias antes do início das férias coletivas, a empresa deverá afixar aviso nos locais de trabalho que informe aos empregados sobre a adoção do regime (art. 139, § 3º da CLT).

5 - Microempresas e Empresas de Pequeno Porte

As microempresas, bem como as empresas de pequeno porte, embora estejam dispensadas do cumprimento de algumas das obrigações acessórias, discriminadas na Lei-Complementar nº 123/2006, art. 51, estão sujeitas ao disposto na CLT, art. 139 e parágrafos.

Assim, à semelhança das demais empresas, estas também deverão adotar o procedimento descrito no item 4.3, acima, ficando dispensada da comunicação á DRT.

6 - Anotações na CTPS e no Livro ou Ficha de Registro de Empregados

O empregado não poderá entrar no gozo de férias sem que apresente ao empregador sua Carteira Trabalho (CTPS), para que nela seja anotada a respectiva concessão.

A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

Observe-se que foi revogada a Portaria nº 3.560, de 10.10.1979, que aprovou modelo de carimbo para anotações de férias coletivas para as empresas com mais de 300 empregados. Assim, tal carimbo não poderá ser utilizado, ainda que persista a obrigatoriedade das anotações na CTPS, que poderão ser efetuadas, por exemplo, com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.(art. 135, §§ 1ºe 2º da CLT).

De acordo com o art. 51 da Lei Complementar nº 123/2006, as microempresas e as empresas de pequeno porte estão dispensadas da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro.

7 - Empregados Contratados a Menos de 12 Meses

Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Nessa hipótese, as férias coletivas são calculadas na proporção de 1/12 de 30, 24, 18 ou 12 dias, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, observado o total de faltas injustificadas ocorridas no período aquisitivo correspondente.

7.1 - Cálculo de férias proporcionais - Tabela

O cálculo das férias coletivas proporcionais a que o empregado fará jus observará a relação de faltas injustificadas que ele teve no período aquisitivo, de acordo com o art. 130 da CLT.

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Para facilitar o cálculo dos dias a que o empregado faz jus em relação ao número de faltas injustificadas, segue abaixo tabela prática, com base no art. 130 da CLT transcrito acima.

7.2 - Proporcionalidade- Exemplos

Segue demonstrativos de alguns exemplos de cálculo proporcional de férias coletivas, decorrentes da admissão de empregado no curso do ano.

7.3 - Férias coletivas Superiores ao Direito do Empregado

Na hipótese da empresa conceder férias coletivas superiores ao direito adquirido pelo empregado ele não terá direito ao gozo do período concedido pelo empregador, fazendo jus à seguinte proporcionalidade:

- Admissão: 21.08.2007

- Férias Coletivas: 14 dias (26.12.2007 a 08.01.2008)

- Período Aquisitivo: 10 dias (21.08 a 25.12.2007)

- Início de novo período aquisitivo: 26.12.2007

Remuneração:

- 10 dias, serão pagos, a título de férias proporcionais, acrescidos de 1/3 do salário normal, até 2 (dois) dias antes do início das férias coletivas; e

- 4 dias, a título de licença remunerada, que serão pagos juntamente com o saldo de salário, na folha de pagamento no mês de janeiro/2008, sem o terço constitucional.

Há, ainda, a possibilidade de esse empregado regressar ao trabalho antes dos demais, após os 10 dias de férias coletivas, caso haja expediente na empresa.

7.4 - Férias Coletivas Inferiores ao Direito do Empregado

O empregado com menos de 12 (doze) meses de trabalho que por ocasião da concessão das férias coletivas fizer jus a uma proporcionalidade superior aos dias de gozo concedidos pelo empregador ficará com um saldo favorável, cujo descanso e respectivo pagamento poderão ser concedidos em outra ocasião, desde que observado o período concessivo.

Entretanto, nada impede que o empregador conceda integralmente o direito adquirido pelo empregado, hipótese em que deverá efetuar o pagamento da remuneração correspondente a todo o período, bem como conceder a quantidade de dias a que o empregado tiver direito, de forma que este retome ao serviço posteriormente aos demais empregados.

Exemplo:

- Admissão: 24.04.2006

- Férias Coletivas: 14 dias (26.12.2007 a 08.01.2008)

- Período Aquisitivo do Empregado: 24.04 a 25.12.2007)

- Férias a que o empregado faz jus: 8/12, ou seja, 20 dias

- Início de novo período aquisitivo: 26.12.2007

Caso o empregador opte pela concessão de 14 dias de férias, também para esse empregado a remuneração corresponderá a:

- 14 dias, a título de férias proporcionais, a serem pagos até 2 (dois) dias antes do início das férias coletivas; e

- 6 dias de saldo de férias que serão concedidos em outra ocasião (desde que dentro do período concessivo).

7.5 - Rescisão Contratual de Empregado com Menos de 12 Meses de Serviço

O empregado que gozou férias coletivas e que na ocasião contava com menos de um ano de serviço não poderá sofrer qualquer desconto, a título de compensação do valor recebido referente às férias nas outras parcelas a que tiver direito na rescisão contratual.

Os Tribunais do Trabalho têm considerado ilegal qualquer compensação desse tipo, conforme se observa nos seguintes acórdãos:

"A lei enseja ao empregador a faculdade de conceder férias coletivas a seus empregados. O empregado que entra em gozo de férias coletivas recebe o valor a que faz jus pelos dias de férias a que vai gozar.

Se tem menos de 12 meses de serviço, recebe férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo (art. 140 da CLT). Ilegal, portanto, qualquer compensação do valor recebido a tal título com outras parcelas a quem tem direito quando da rescisão contratual. Recurso a que se nega provimento." (Ac. Unânime da 1^a Turma do TRT da 9^a Região, RO 2.795/87 - Rel. Juiz Indalécio Gomes Neto - DJ PR 09.03.88, p. 96)

"Férias coletivas. As férias coletivas, concedidas sempre para atender a interesse de empregador, não podem ter seu valor deduzido de créditos do empregado se, posteriormente à sua concessão, resultarem indevidas porque o trabalhador demitiu-se antes de um ano de serviço", (Ac. Unânime da 8^a Turma do TST da 2^a Região - RO 02890132395 - Rel. Juiz Alceu de Pinho Tavares - j. 12.11.90 - DJ SP 23,11.90, p. 131)

7.6 - Empregados Com Mais de 12 Meses de Serviço

Quanto aos empregados que já tenham adquirido o direito a férias, por ocasião da concessão das férias coletivas, por terem mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa, o empregador procederá da seguinte forma:

- sendo as férias coletivas inferiores a 30 (trinta) dias, o empregador concederá o número de dias estipulado para o gozo das coletivas e o empregado ficará com um saldo de férias, que será concedido em outra ocasião, respeitado o período concessivo.

- sendo o período de férias coletivas de 30 (trinta) dias, estas estarão completamente quitadas.

8 - Abono Pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, devendo o abono de férias ser requerido ao empregador até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

Tratando-se de férias coletivas, essa conversão deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual para a concessão do abono (art. 143, § 2º, da CLT).

O abono de férias não integra a remuneração do empregado para os efeitos da Legislação do Trabalho e da Previdência Social. Assim, não incidem a contribuição previdenciária e o FGTS.

9 - Prazo Para Pagamento

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono pecuniário será efetuado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. O empregado dará quitação do pagamento com indicação do início e do término das férias (art. 145 da CLT).

10 - Incidências

Incidirá sobre o valor das férias coletivas e do respectivo adicional de 1/3 Constitucional, bem como sobre o abono pecuniário, o disposto nos itens abaixo:

10.1 - Contribuição Previdenciária

Incide o INSS, observadas as alíquotas devidas pelos segurados empregados, conforme o seu salário-de-contribuição, respeitado o limite máximo mensal. A empresa, por sua vez, assume o encargo patronal além da contribuição devida a terceiros (SESI, SENAC, SEST, SEBRAE, etc..) e a de acidente do trabalho, incidentes sobre o valor total bruto da folha de salários dos respectivos empregados, sem limitação ao teto máximo.

10.1.1 - Abono Pecuniário de Férias

Sobre o valor do abono pecuniário de férias não incide o INSS (Lei nº 8.212/91, art. 28, § 9º, alínea "e").

10.2 - FGTS

Efetua-se o depósito de 8% calculado sobre o valor das férias coletivas, acrescido do adicional de 1/3, instituído pela Constituição Federal, relativo ao mês de gozo, juntamente com o salário devido no respectivo mês.

11 - Penalidades

Conforme a Portaria MTb nº 290/97, os infratores aos dispositivos relativos a férias são punidos com multa de 160 Unidades Fiscais de Referência (UFIR), por empregado em situação irregular.

Aplica-se multa em dobro nos casos de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização e emprego de artifício ou simulação que objetive fraudar a lei (art. 153, caput e parágrafo único da CLT).

Relativamente à conversão da multa em UFIR, vale lembrar o valor da última UFIR (2000) R$ 1,0641.

12 - Jurisprudências

"A falta de comunicação ao Ministério do Trabalho da concessão de férias coletivas aos empregados, como exige o § 2º do art. 139 da CLT, não implica repetição do pagamento ao obreiro, porquanto se configura mera infração administrativa." (Ac un da 1^a T do TRT da 2^a R - RO 02870232122 - Rel. Juíza Dora Vaz Trevino - DJ SP 03.08.89, p 73).

"O fato de não ter sido comunicada à DRT a concessão de férias coletivas é mera irregularidade administrativa, de que não decorre nenhum direito a favor dos empregados." (Ac da 1^a T do TRT da 2^a R - mv - RO 02870215856 - Rel. Juiz José Serson - DJ SP20.01.89, p 33).

"No caso de férias coletivas, mesmo que o empregado contratado há menos de doze meses goze férias de duração superior a que, proporcionalmente ao tempo de serviço, teria direito, inicia-se novo período aquisitivo quando de seu retorno. A concessão das férias assim atende a interesses do empregador e não faz nascer direito à compensação, em qualquer hipótese." (Ac da 7^a T do TRT da 2^a R - mv - RO 02880098; - Rel. Juiz Vantuil Abdalla - j 05.03,90 - DJ SP 21.03. p 82).

"Férias coletivas. Gozo de férias integrais, quando o período deveria ser menor. O entendimento que os dias a mais de férias configuram período à disposição do empregador é entendimento razoável do art. 140 da CLT." Ac (unânime) do TST - 3^a T ( 1.330/85-4) - Rel. Min. Guimarães Falcão - DJ 13.12.85.

"A concessão do descanso anual coletivo está sujeita a formalidades legais que devem ser atendidas. Impossibilidade de qualquer desconto ou compensação nesse sentido, e devidas as férias proporcionais em sua integralidade." Ac. TRT 2^a Reg. - 5^a T (Proc.17.571/81) - Rel. Juiz Francisco Garcia Monreal Júnior.

"Férias coletivas - Dedução do valor correspondente à oportunidade da rescisão contratual: 'Se o trabalhador perdeu o direito a férias, em virtude de inúmeras ausências injustificadas ao serviço, não pode o empregador descontar o valor correspondente se, usando de atribuição legal, concedeu férias coletivas por antecipação, atendendo interesse do estabelecimento'." (Ac un da 1^a T do TRT da 2^a R - RO 02900092722 - Rel. Juíza Dora Vaz Trevino - j 19.02.92 - DJ SP 28.02.92, p 152).

"Férias parceladas - Art. 134, § 1º, CLT - somente em casos de necessidade imperiosa (força maior, serviços inadiáveis e outros) há possibilidade (V. Carrion).

A necessidade 'normal' da atividade do empregador a tanto não autoriza." (Ac un da 6^a T do TRT da 2^a R - RO 02940249169 - Rel. Juiz Carlos Francisco Berardo- j 07.11.95-DJ SP II 24.11.95, p 44).

"Férias coletivas - Eficácia. Nem mesmo a ausência de comprovação do preenchimento dos requisitos previstos nos parágrafos 2º e 3º do art. 139 da CLT é capaz de tornar ineficaz a concessão das férias coletivas, já que se trata de simples comunicação para fins de inspeção por parte do Ministério do Trabalho e o ato patronal não depende de homologação por aquele órgão." (Ac da 2^a T do TRT da 12^a R - mv, no mérito - RO 7.850/94 - Rel. Juiz Cláudio Carioni - j 05.02.96 - DJ SC 21.03.96, pp 88/9).

"Férias proporcionais. Concedidas as férias dentro do período legal, configura mera infração administrativa o seu fracionamento irregular, não ensejando o pagamento dobrado, à falta de cominação específica." (Ac da 2^a T do TRT da 3^a R - mv - RO 318/94 - Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros - j 04.07.95 - DJ MG 28.07.95, p 29).

Define-se como empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas, tais como cozinheira, copeira, arrumadeira, babá, jardineiro, motorista particular etc.

O 13º salário devido ao empregado doméstico, da mesma forma que o 13º salário dos empregados em geral, é pago em duas parcelas. A primeira entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até o dia 20.12.

Calcula-se o 13º salário com base em 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo considerado mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho.

O desconto previdenciário relativo ao 13º salário deverá ser efetuado por ocasião do pagamento da parcela final, em separado do salário do mês, sem abatimento da antecipação. O seu recolhimento efetua-se até 20.12 ou dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário no dia 20. No caso de rescisão contratual, o recolhimento deve ser efetuado no prazo normal de recolhimento das demais contribuições previdenciárias.

Lembramos por oportuno que é facultado ao empregador doméstico proceder ao recolhimento da contribuição previdenciária (parte empregador e parte empregado) relativa à competência novembro, até o dia 20.12, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utilizando-se de um único documento de arrecadação.

RESPOSTA:

EQUIPAMENTO DE SEGURAÇAO INDIVIDUAL.

RESPOSTA:

No que se refere ao EPI, o empregador esta obrigado à:
• Adquirir o adequado ao risco de cada atividade;
• Exigir seu uso por parte dos trabalhadores;
• Fornecer ao trabalhador somente o EPI aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
• Orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação do equipamento;
• Substituir imediatamente o equipamento, quando danificado ou extraviado;
• Responsabilizar-se pela higienizaçao e manutenção periódica, e
• Comunicar ao TEM qualquer irregularidade observada.

(Subitens 6.6 e .6.6.1 da Norma Regulamentadora (NR) 6, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, alterada pela Portaria SIT/DDSST nº 25/2001)

RESPOSTA:

Os empregados estão obrigados a:
• Usar o EPI, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;
• Responsabilizar-se pela sua guarda e conservação;
• Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e
• Cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

(Subitens 6.7e .6.71 da Norma Regulamentadora (NR) 6, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, alterada pela Portaria SIT/DDSST nº 25/2001)

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, atendidas as peculiaridades de cada atividade profissional, Equipamento de Proteção Individual (EPI) adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a) Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
b) Enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e
c) Para atender a situações de emergência.

Dessa forma, cabe ao empregador suportar o ônus da aquisição do equipamento de proteção individual.
Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), ou à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), nas empresas desobrigadas de manter o SESMT, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.
Se a empresa estiver legalmente desobrigada de constituir a CIPA, caberá ao designado pelas atribuições desta comissão, mediante orientação de profissional tecnicamente habilitado, recomendar o EPI adequado á proteção do trabalhador.

(Subitens 6.5 e .6.5.1 da Norma Regulamentadora (NR) 6, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, alterada pela Portaria SIT/DDSST nº 25/2001)