O empregado pode receber a 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias desde que a solicite ao empregador durante o mês de janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 31.01.2009.
O adiantamento da 1ª parcela, que corresponde a 50% da remuneração recebida no mês anterior, nesse caso, ao gozo de férias, somente é possível quando essas são gozadas entre os meses de fevereiro e novembro.
Contudo, ressaltamos que o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional poderá firmar prazo diverso do aqui descrito, razão pela qual a empresa deverá consultá-lo antecipadamente.
Trabalhista - Divulgado o valor do salário mínimo a vigorar a partir de 1º
de fevereiro de 2009
Publicado em 03/02/2009 08:38
Por meio da Medida Provisória nº 456/2009, foi publicado no Diário Oficial
da União (DOU), Edição Extra de 30.01.2009, o salário mínimo a vigorar a
partir de 1º.02.2009
O valor mensal será de R$ 465,00, enquanto o valor diário corresponderá a R$
15,50 e o valor horário a R$ 2,11.
A referida referida Medida Provisória revogou, a partir de 1º.02.2009, a Lei
nº 11.709/2008.
Foi publicada no DOU de hoje, 02.02.2009, a Resolução Codefat nº 587/2009, que dispõe sobre os novos valores do benefício do seguro-desemprego, vigentes a partir de 1º.02.2009.
De acordo com a referida Resolução, para apuração do valor da parcela do seguro-desemprego, serão aplicados os seguintes critérios:
a) para média salarial até R$ 767,60, obtida pela soma dos 3 últimos salários anteriores à dispensa, o valor da parcela será o resultado da aplicação do fator 0,8;
b) para a média salarial compreendida entre R$ 767,61 e R$ 1.279,46, será aplicado o fator 0,8 até o limite da letra “a”, descrita anteriormente, e, no que exceder, o fator 0,5;
c) para a média salarial superior a R$ 1.279,46, o valor da parcela será igual a R$ 870,01, não podendo ultrapassar esse valor.
A assistência devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 ano, mais conhecida por “homologação”, consiste em orientar e esclarecer ao empregado e ao empregador sobre o cumprimento da lei, bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas. Os documentos necessários à assistência na rescisão contratual são:
a) Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), em 4 vias;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) com as anotações devidamente atualizadas; c) comprovante do aviso prévio, quando for o caso, ou do pedido de demissão;
d) cópia do acordo ou convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa;
e) extrato, para fins rescisórios, da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas, no extrato, como não localizadas na conta vinculada;
f) guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRF);
g) Comunicação de Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro-Desemprego;
h) Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), demissional ou periódico, durante o prazo de validade, atendidas às formalidades especificadas na Norma Regulamentadora (NR 7);
i) ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
j) demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual;
k) prova bancária de quitação.
(Instrução Normativa SRT/MTE nº 3/2002, arts. 1º e 12)
Os dias destinados à festa popular denominada Carnaval, inclusive a Quarta-feira de Cinzas, não são considerados feriados nacionais, visto que não há lei que assim os considere.
Neste ano de 2009, o Carnaval será comemorado nos dias 23 e 24 de fevereiro, segunda e terça-feira, sendo, a Quarta-feira de Cinzas, no dia 25 de fevereiro.
existe, no entanto, forte identidade dessa festa com o povo brasileiro, sendo comum quem afirme que os dias de Carnaval, principalmente a terça-feira, sejam considerados como feriados. Todavia, não podemos esquecer que essas datas não foram criadas por lei, mas elas existem em função dos costumes trazidos pelos antigos colonizadores da nossa terra ou, ainda, da fusão desses costumes, considerando-se a diversidade de povos estrangeiros que vieram para o Brasil e aqui permanecem até hoje.
Existem empresas que, considerando a tradição dessa festa na cultura do povo brasileiro, costumam, por mera liberalidade, dispensar os seus empregados do trabalho nos dias de Carnaval, principalmente na terça-feira e em parte da Quarta-feira de Cinzas.
Assim, não havendo declaração em nível municipal de que certas datas comemorativas são consideradas feriados, o trabalho nesses dias será permitido, ficando por conta das próprias empresas, como opção, manter-se em atividade normal ou dispensar seus empregados do trabalho, com prévio acordo de compensação ou até espontaneamente, sem prejuízo da remuneração.
Alertamos, contudo, que antes de qualquer divulgação ou declaração, oficial ou não, deve-se consultar a prefeitura local a fim de se certificar da existência ou não de norma legal que disponha sobre o assunto.
A aposentadoria por invalidez é benefício concedido pela Previdência Social ao segurado que se encontrar incapacitado para o exercício de qualquer trabalho e insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e será mantido enquanto o trabalhador permanecer nessa situação.
Durante o período de percepção dessa modalidade de aposentadoria, o contrato de trabalho do empregado ficará suspenso. Dessa forma, não poderá ocorrer a ruptura contratual por iniciativa do empregador.
Comumente, as empresas têm dúvida sobre a obrigatoriedade ou não da manutenção do plano de saúde aos empregados durante o período de afastamento em virtude da concessão do referido benefício previdenciário.
A legislação trabalhista não obriga o empregador a conceder plano de saúde ou qualquer outro tipo de assistência médico-hospitalar aos seus empregados. Essa obrigação, quando existe, deflui do documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva ou do regulamento interno da empresa ou, ainda, da mera liberalidade do empregador.
Recentemente, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar recurso (RR-166/2006-461-05-00.5), condenou a reclamada a restabelecer o plano de saúde oferecido pela empresa para um empregado aposentado por invalidez, tendo em vista que o referido benefício, seja por doença, seja por acidente de trabalho, não põe fim ao contrato, apenas suspende-o.
De acordo com o Egrégio Tribunal, é nessa hora que o empregado aposentado por invalidez mais necessita do plano de saúde, sendo que a manutenção do mesmo permitirá que ele readquira mais rapidamente a capacidade laborativa plena.
O empregado que pede demissão não tem direito à redução de 2 horas na jornada de trabalho, durante o período de cumprimento do aviso prévio, a qual tem por objetivo principal proporcionar ao empregado tempo para que possa encontrar uma nova colocação no mercado de trabalho.
Quando o empregado pede demissão, acredita-se que ele já tenha obtido novo emprego e, portanto, não há porque falar em redução da jornada, pois esta só ocorre quando o aviso prévio é dado pelo empregador.
No pedido de demissão, via de regra, o empregador tem interesse em que o empregado fique trabalhando normalmente durante o tempo do aviso prévio, a fim de que possa encontrar alguém para substituí-lo.
Dessa forma, a redução de 2 horas diárias na jornada de trabalho, de acordo com o art. 488 da CLT, é obrigatória somente quando o empregador resolver pôr fim ao contrato, pois, nesta hipótese, o empregado precisa de tempo para procurar um novo emprego, sem prejuízo de seu salário integral.
Observa-se que o empregado dispensado poderá optar por trabalhar sem a redução das 2 horas diárias, caso em que ficará legalmente autorizado a faltar ao serviço por 7 dias corridos, sem prejuízo do salário integral.
Um dos elementos básicos do contrato de trabalho é a prestação dos serviços por parte do empregado ao respectivo empregador.
Assim, o empregado que falta continuadamente ao trabalho sem motivo justo e sem comunicar a empresa incide em falta grave denominada abandono de emprego. A ausência nessas condições identifica o elemento material da justa causa.
A legislação trabalhista não estabelece o tempo em que o empregado deve permanecer afastado do serviço para configurar o abandono de empregado. Entretanto, a jurisprudência trabalhista firmou o entendimento de que a ausência injustificada por período superior a 30 dias gera a presunção de abandono de emprego, conforme se observa na Súmula TST nº 32.
O prazo máximo de duração do contrato de experiência é de 90 dias. Quando estipulado por período inferior, admite uma única prorrogação até o limite máximo de 90 dias.
Se for prorrogado tácita ou expressamente por mais de uma vez, ainda que dentro do limite total, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Assim, por exemplo, o empregado com contrato de experiência de 45 dias pode tê-lo prorrogado por mais 45 dias. O contrato de 30 dias, por sua vez, pode ser prorrogado por mais 60 dias, ou por um prazo menor.
O essencial é que o período prorrogado somado ao transcorrido não ultrapasse 90 dias corridos, ressalvada norma coletiva mais benéfica.
Nos contratos de trabalho que tenham vigorado por menos de 1 ano, há previsão na CLT, art. 147, para o pagamento das férias proporcionais, nos casos em que o empregado for despedido sem justa causa ou na extinção de contrato a prazo predeterminado (extinção automática).
A Súmula nº 171 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) dispõe que, salvo na hipótese de dispensa por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses.
Pela análise dos dispositivos anteriormente citados, observa-se não ser previsto o direito às férias proporcionais quando o empregado for dispensado por justa causa.
Entretanto, de acordo com o art. 11 da Convenção OIT nº 132 da Organização Internacional do Trabalho sobre Férias Anuais Remuneradas, aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo nº 47/1981, ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de ratificação em 23.09.1998 e, por fim, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999, a qual, desde então, vigora no Brasil, será devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de serviço, que no Brasil corresponde à fração superior a 14 dias de trabalho.
Em recente decisão, a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, em observância ao princípio fundamental do direito do trabalho de aplicação da norma mais benéfica, aplicou o disposto na Convenção OIT nº 132 e manteve a condenação ao pagamento das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional a uma ex-empregada demitida por justa causa (RO 1984-2005-135-15-00-9).
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, o empregador não cumprir as obrigações do contrato, dentre elas, a contraprestação salarial, considerada a principal obrigação no contrato de trabalho.
A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região ao julgar recurso (Ac. 20081004502), proferiu entendimento no sentido de que a reestruturação financeira da empresa ou a crise econômica do pais não justificam o descumprimento das obrigações contratuais básicas, principalmente a contraprestação salarial.
No caso sub judice, os magistrados, por unanimidade, reconheceram ter havido rescisão indireta, em virtude da inviabilidade da continuidade do pacto laboral devido a reiterados atrasos no pagamento salarial.
O empregado que é dispensado sem justa causa e que, durante o período de aviso prévio trabalhado, consegue nova colocação (emprego) deve apresentar a seu antigo empregador declaração do atual empregador, na qual este confirme o interesse na contratação. Nesse caso, a baixa na CTPS é no último dia efetivamente trabalhado, e não será devida a indenização do período restante do aviso prévio ao empregado.
Deve-se observar que tal procedimento (apresentação de declaração de novo emprego) visa resguardar direitos das partes a fim de que a ausência do empregado nos dias que faltam para terminar o prazo do aviso não seja considerada falta injustificada para fins de contagem de férias e 13º salário proporcional.
Nos contratos de trabalho que tenham vigorado por menos de 1 ano, há previsão na CLT, art. 147, para o pagamento das férias proporcionais, nos casos em que o empregado for despedido sem justa causa ou na extinção de contrato a prazo predeterminado (extinção automática).
A Súmula nº 171 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) dispõe que, salvo na hipótese de dispensa por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses.
Pela análise dos dispositivos anteriormente citados, observa-se não ser previsto o direito às férias proporcionais quando o empregado for dispensado por justa causa.
Entretanto, de acordo com o art. 11 da Convenção OIT nº 132 da Organização Internacional do Trabalho sobre Férias Anuais Remuneradas, aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo nº 47/1981, ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de ratificação em 23.09.1998 e, por fim, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 - DOU de 06.10.1999, a qual, desde então, vigora no Brasil, será devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de serviço, que no Brasil corresponde à fração superior a 14 dias de trabalho.
Em recente decisão, a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, em observância ao princípio fundamental do direito do trabalho de aplicação da norma mais benéfica, aplicou o disposto na Convenção OIT nº 132 e manteve a condenação ao pagamento das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional a uma ex-empregada demitida por justa causa (RO 1984-2005-135-15-00-9).
O aviso prévio é o instrumento pelo qual uma parte dá ciência à outra de sua intenção de rescindir o contrato de trabalho, até então existente entre ambas, sendo caracterizado como um direito potestativo, a que a outra parte não pode se opor.
O aviso prévio deve ser concedido sempre de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando, assim, o respectivo ciente.
Na hipótese de o empregado não assinar o aviso prévio, tendo em vista a inexistência de dispositivo expresso disciplinando a questão, recomenda-se que a empresa solicite a assinatura de no mínimo 2 testemunhas, com a finalidade de atestar a veracidade da comunicação.
Colhida a assinatura das testemunhas, a empresa deve dar andamento às formalidades exigidas para a rescisão contratual, marcando, nos órgãos competentes, se for o caso, a respectiva homologação.
A fim de evitar o desgaste físico e emocional do empregado submetido a períodos ininterruptos de trabalho e a conseqüente queda na produção, é obrigatória a concessão de intervalos dentro da jornada, entre elas e antes da prorrogação.
Conforme é sabido, o intervalo para alimentação ou repouso concedido por lei ao empregado durante a jornada de trabalho é norma de ordem pública que visa à higidez do trabalhador, ou seja, é determinação legal que não permite a subtração ao seu comando.
Quando o intervalo para repouso ou alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal.
