Sim. A legislação previdenciária em vigor estabelece expressamente que, quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família.
Assim, independente do fato de o pai e a mãe trabalharem na mesma empresa como empregados, ambos terão direito ao referido benefício, caso em que a empresa deve, conseqüentemente, assegurar a cada um deles o pagamento do valor da cota de salário-família a que tiverem direito, de acordo com a respectiva remuneração.
(Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, art. 82,§ 3º )
O salário-família é um beneficio previdenciário devido mensalmente ao seguro empregado, urbano e rural, exceto o domestico, e ao trabalhador avulso, desde que tenham salário-de-contribuição inferior ou igual ao limite máximo permitido, na proporção do respectivo numero de filhos ou equiparados até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
No caso de filhos inválidos, a prova da invalidez deve ser feita por meio de atestado medico fornecido pelo órgão previdenciário com base em exame médico-pericial.
O referido benefício será devido a partir do mês em que for apresentado à empresa ou ao órgão gestor de mão-de-obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulso ou ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a seguinte documentação:
a)CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social);
b)Certidão de nascimento do filho (original e cópia);
c)Cardeneta de vacinação ou equivalente, quando o dependente for menor de 7 anos, cuja apresentação deve ser feita obrigatoriamente no mês de novembro;
d)Comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Medica do INSS, no caso de dependente maior de 14 anos;
e)Comprovante de freqüência à escola, no caso de dependente a partir de 7 anos, cuja apresentaçãodevera ser feita nos meses de maio e novembro.
(Instrução Normativa INSS/PRES nº 11/2006, arts. 232, caput, e 233).
Sim. O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração do mês, independentemente do numero de dias efetivamente trabalhados.
Somente há pagamento proporcional do salário-família em relação aos dias trabalhados nos meses de admissão e de demissão do empregado.
Desse modo, como as faltas não interferem no direito de gozo desse benefício, o empregado fará jus ao salário-família normalmente, e a empresa deve calcular a sua cota com base na remuneração que lhe seria devida se houvesse trabalhado o mês inteiro.
(Portaria do Ministro de Estado da Previdência Social, nº 142/2007, art. 4º, §§ 2º e 4º)
Para que o contrato de aprendizagem tenha validade, faz-se necessário:
a)Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, observando-se que o contrato de aprendizagem só poderá ser celebrado por escrito, conforme disposição expressa do art. 428 da CLT, não sendo possível pacto verbal, para evitar fraudes;
b)Matricula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, de modo que, se o aprendiz não freqüentar a escola, o contrato de aprendizagem estará descaracterizado;
c)Inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
A formação técnico-profissinal caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-se o vinculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional de que trata a Lei Complementar nº. 103/2000, a qual autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituir, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trato o inciso V do art. 7ºda Constituição Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
( Consolidação da Leis do Trabalho – CLT, art. 428, § 2º e Decreto nº. 5.598/2005, art. 17 )
Os estabelecimentos de qualquer natureza, exceto as Microempresas (ME) e as Empresas de Pequeno Porte (EPP) e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional, são obrigados a empregar e a matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, numero de aprendizes equivalente a 5% , no mínimo, e 15% , no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
(Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, arts. 429 e 430, Lei Complementar nº. 123/2006, art. 51, III, e Decreto nº. 5.598/2005, arts. 9º e 14)
A duração do trabalho do aprendiz não excedera 6 horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
O limite acima previsto poderá ser de ate 8 horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, se nela forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
(Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, art. 432, § 1º, e Decreto nº. 5.598/2005, art. 18, § 1º)
"O fato de a empregada engravidar no curso do aviso prévio não faz nascer a estabilidade própria da gestante, pois do contrário a concepção poderia se converter em meio de frustar o exercício do direito do empregador de rescindir o contrato de trabalho, vindo a pagar por período sequer trabalhado, em caso de constatação tardia da gravidez". Com base nesse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a estabilidade no emprego concedida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (SP), a uma ex-empregada da microempresa.
A empregada foi admitida em 2 de maio de 2002 para trabalhar como atendente de lanchonete, com salário de R$ 1,55 por hora. Disse que nos primeiros meses trabalhava cerca de 180 horas por mês, mas a partir de janeiro de 2003 o patrão reduziu drasticamente sua carga horária para forçá-la a se demitir. Como o pedido de demissão não ocorreu, a empresa dispensou-a, sem motivo, em 17 de maio de 2003. Segundo a petição inicial, a empregada estava grávida de trigêmeos, com um mês de gestação quando foi demitida, e o estado gravídico era de conhecimento do empregador.
Em dezembro de 2003 a atendente ajuizou reclamação trabalhista pleiteando, dentre outras verbas, o pagamento indenizado dos salários devidos a partir do desligamento até 60 dias após o término da licença maternidade. A empresa, em contestação, negou que tivesse conhecimento da gravidez. Afirmou que, de acordo com os documentos juntados aos autos pela empregada, o estado gravídico somente se confirmou após três meses da ruptura do contrato de trabalho. Argumentou que se a gestação for reconhecida no período alegado pela empregada, esta teria ocorrido no curso do aviso prévio, não havendo como conceder a estabilidade provisória requerida.
A sentença foi favorável à empregada. Segundo o juiz, o laudo médico juntado aos autos apontava que, no momento de sua expedição, a empregada contava com 15 semanas de gravidez e, ao retroagir a contagem, concluiu que a origem da gestação foi em 06/05/2003, quando ainda se encontrava em atividade. A sentença declarou a estabilidade da empregada desde 6 de maio de 2003 até 31 de maio de 2004, com pagamento de indenização do período.
O empregado recorreu, sem sucesso, ao TRT/15 insistindo na tese de que a gravidez ocorreu após a iniciativa de ruptura contratual. Segundo o acórdão, "havendo dúvida a respeito do dia exato da concepção, porque impossível precisá-lo, deve prevalecer conclusão mais favorável à hipossuficiente".
A empresa recorreu ao TST e saiu vitoriosa em sua tese. De acordo com o voto do relator do processo, Ministro Ives Gandra Martins Filho, o TST já pacificou a questão da aquisição da estabilidade no curso do prazo correspondente ao aviso prévio por meio da Súmula 371, segundo o qual "a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário". Segundo o ministro, a diretriz da Súmula 371 tem sido aplicada, por analogia, a outros tipos de estabilidade, como na hipótese da estabilidade da gestante. (RR-1957/2003-067-15-00.0).
Não. Considera-se acidente de trajeto (acidente de trabalho tipo 3) aquele que ocorre no deslocamento de casa para o trabalho, ou vice-versa, ou de um para outro local de trabalho habitual, levando-se em conta a distancia e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.
Portanto, não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tenha interrompido ou alterado seu percurso habitual.
Sim. O pagamento pelo INSS das prestações decorrentes de acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de terceiros.
A empresa é responsável pela adoção e pelo uso das medidas coletivas e individuais de proteção à segurança e saúde do trabalhador, constituindo contravenção penal punível com multa se a empresa não cumprir as normas de segurança e saúde do trabalho. Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego(MTE) fiscalizar, e aos sindicatos e às entidades representativas de classe acompanhar o cumprimento desses obrigações por parte das empresas.
A Constituição Federal, em seu art. 7º , inciso XXVIII, dispõe que é direito do trabalhador urbano e rural o seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este esta obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. Assim, caso o empregador tenha sido negligente, imprudente ou omisso na adoção de medidas de proteção à segurança e à saúde do trabalhador, este poderá ser compelido a indenizar o empregado acidentado.
Caso o empregado sofra acidente do trabalho motivado pela negligencia do empregador em observar as normas de segurança e saúdo no trabalho indicadas para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social concederá os benefícios devidos ao trabalhador acidentado, contudo, proporá ação regressiva contra os responsáveis pelo acidente.
(Lei nº 8.213/1991, art. 19, §§ 1º e 2º , art. 22, § 3º, e arts. 338, caput, 339, 341 a 343 do Regulamento do Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999)
Considera-se dia do acidente, no caso de doença profissional ou doença do trabalho, a Data de inicio da Incapacidade (DII) de laboração pra o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória ou o dia em que for realizado o diagnostico, valendo para esse efeito o que ocorrer primeiro.
Sim. O deposito dos valores relativos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na conta vinculada do trabalhador é obrigatório durante todo o período de afastamento decorrente do trabalho.
O referido depósito deixará de ser efetuado caso haja a transformação do auxilia-doença acidentária em aposentadoria por invalidez.
(Lei nº 8.036/1990, art. 15, § 5º, e Regulamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – RFGTS, aprovado pelo Decreto nº 99.684/1990, art. 28, inciso III)
Em recente decisão, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por maioria, considerou como sendo de 20 anos o prazo prescricional para o empregado ajuizar ação pleiteando indenização por danos morais decorrentes de um acidente de trabalho ocorrido em 1982.
Insta observar que a partir da Emenda Constitucional nº 45/2004 a competência para julgar esse tipo de ação foi transferida da Justiça Comum para a Justiça do Trabalho.
No caso sub judice, o reclamante ajuizou ação na Justiça Estadual Comum em 2001 (competente à época), data em que ainda era aplicável, segundo a lei civil, o prazo prescricional de 20 anos, previsto no art. 177 do Código Civil de 1916.
Contudo, de acordo com o atual Código Civil (2002), art. 205, o prazo para ajuizamento de ação é de 10 anos.
Lembramos, por oportuno, que o prazo prescricional quanto a créditos resultantes das relações de trabalho é de 5 anos até o limite de 2 após a extinção do contrato de trabalho (Constituição Federal, art. 7º, XXIX e art. 11 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados estão obrigados a elaborar e implementar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde no conjunto dos seus trabalhadores.
O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores e deve, dentre outros, considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho.
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.
Os exames compreendem avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental, bem como exames complementares, realizados de acordo com os termos especificados na NR 7 e seus anexos.
Em virtude da necessidade de coibir a prática de dispensas fictícias, que tem como único propósito facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a legislação trabalhista considera fraudulenta a rescisão contratual seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço, quando ocorrida dentro dos 90 dias subseqüentes à data em que formalmente a rescisão tenha se operado.
De acordo com a Portaria nº 384/1992, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), constatada a prática da rescisão fraudulenta, o agente de inspeção do trabalho levantará todos os casos de rescisão ocorridas nos últimos 24 meses a fim de verificar a ocorrência de mais casos de fraude ao FGTS. Esse levantamento envolverá também a possibilidade de fraude ao seguro-desemprego.
