Lei 11.644/08 - Lei nº 11.644 de 10.03.2008
D.O.U.: 11.03.2008
Acrescenta art. 442-A à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, impedindo a exigência de comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
"Artigo 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade."
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 10 de março de 2008; 187º da Independência e 120º da República.
As férias são concedidas por ato do empregador em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado completar o período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro da respectiva remuneração e sujeição à multa administrativa.
Inexiste previsão expressa para a data de início do período de gozo das férias, contudo, entende-se que deva iniciar em dia útil.
Assim, se o empregado trabalha normalmente na sexta-feira, as férias poderão ter início nesse dia, salvo previsão em contrário no documento co- letivo de trabalho da categoria respectiva.
Conforme determina o art. 10 da Convenção nº 132 da OIT, a ocasião em que as férias serão gozadas será determinada pelo empregador, após consulta à pessoa empregada ou seus representantes, a menos que seja fixada por regulamento, acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra maneira conforme a prática nacional.
Para fixar tal período, serão levadas em conta as necessi-dades do trabalho e as possibi-lidades de repouso e diversão ao alcance da pessoa empregada
Por intermédio da Lei nº 11.644/2008, publicada no DOU de 11.03.2008, foi acrescentado o art. 442-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo que, em caso de contratação, o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
Trabalhismo - Trabalhador doméstico não tem direito a horas extras
O trabalhador que presta serviços de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial desta é considerado empregado doméstico independentemente do grau de complexidade da atividade exercida.
Dessa forma, tanto é considerado doméstico a babá, a cozinheira, a passadeira como o piloto de avião.
A atividade dos empregados domésticos é regulada pela Lei nº 5.859/1972, a qual não faz nenhuma referência à jornada de trabalho deste trabalhador.
Da mesma forma, a Constituição Federal/1988, art. 7º, parágrafo único, também não faz remissão ao inciso que garante a jornada máxima de 8 horas diárias e 44 semanais como garantia aos domésticos.
O empregado que pede demissão não tem direito à redução de 2 horas na jornada de trabalho, durante o período de cumprimento do aviso prévio.
Quando o empregado pede demissão, acredita-se que ele já tenha obtido novo emprego e, portanto, não há porque falar em redução da jornada, pois esta só ocorre quando o aviso prévio é dado pelo empregador.
No pedido de demissão, via de regra, o empregador tem interesse em que o empregado fique trabalhando normalmente durante o tempo do aviso prévio, a fim de que possa encontrar alguém para substituí-lo.
Dessa forma, a redução de 2 horas diárias na jornada de trabalho é obrigatória somente quando o empregador resolver pôr fim ao contrato, pois, nesta hipótese, o empregado precisa de tempo para procurar um novo emprego, sem prejuízo de seu salário integral.
Observa-se que o empregado dispensado poderá optar por trabalhar sem a redução das 2 horas diárias, caso em que ficará legalmente autorizado a faltar ao serviço por 7 dias corridos, sem prejuízo do salário integral.
Ressalvada disposição mais favorável ao trabalhador prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, o pagamento das parcelas devidas a título de rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
Se o 10º dia anteriormente mencionado recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
Em recente decisão, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), proferiu entendimento no sentido de que o pagamento das verbas rescisórias, em caso de rescisão do contrato de trabalho temporário, deverá ser efetuado até o 1º dia útil imediato ao término do contrato, conforme disposto no art. 477, § 6º, alínea “a” da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
No caso sub judice (AIRR-329/2006-106-03-40.9), a 2ª Turma do TST considerou o contrato de trabalho temporário uma das espécies do gênero contrato por prazo determinado. Desta forma, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é o previsto no art. 477, § 6º, alínea “a” da CLT, ou seja, até o 1º dia útil imediato ao término do contrato.
IRPF - Apresentação da Declaração de Ajuste Anual de contribuinte falecido em 2008 antes da entrega da declaração
No caso de falecimento do contribuinte ocorrido a partir de 1º.01.2008, porém antes da entrega da Declaração de Ajuste Anual, esta não se caracteriza como de espólio, devendo, se obrigatória, ser apresentada em nome da pessoa falecida e assinada pelo inventariante, cônjuge, sucessor a qualquer título ou por representante do de cujus.
Também se deve proceder dessa forma quanto às declarações de anos-calendários anteriores a 2007, obrigatórias e ainda não entregues.
(Instrução Normativa SRF nº 81/2001, art. 3º, § 1º; e Perguntas e Respostas IRPF/2008 - Questão nº 89)
Durante o prazo do aviso prévio, ainda que indenizado pelo empregador, o contrato de tra-balho flui normalmente, surtindo todos os seus efeitos trabalhistas.
Por isso, quando, no curso do aviso prévio, houver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou de um determinado setor, aqueles que estiverem cumprindo o aviso ou que o receberam na forma indenizada por terem sido dispensados do seu cumpri-mento, terão direito aos reajustes salariais concedidos aos demais empregados, não justificando a sua exclusão, diante dos princípios de equiparação salarial e da isonomia de tratamento.
Nesse sentido o § 6º do art. 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dispõe que o reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Para evitar desgaste físico e emocional do empregado submetido a períodos ininterruptos de trabalho e conseqüente queda na produção, é obrigatória a concessão de intervalos dentro da jornada, entre elas e antes da prorrogação. Esses intervalos não são computados na jornada de trabalho e por isso não são remunerados.
Conforme disposto no art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 2 horas. Quando a duração ultrapassar 4 horas, não excedendo 6 horas de trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos.
Quando o referido intervalo não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, observando-se que o pagamento da remuneração adicional não isenta o infrator das demais sanções cabíveis.
Acerca do assunto, convém ressaltar que a Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos do Tribunal Superior do Trabalho publicou no DJ de 14.03.2008, a Edição da Orientação Jurisprudencial nº 354 da Subseção I Especializada em
Dissídios Individuais, transcrita adiante, estabelecendo que a remuneração correspondente ao intervalo para repouso e alimentação não concedido ou reduzido pelo empregador, tem natureza salarial.
"354. INTERVALO INTRAJORNADA. ART.71, § 4 º, DA CLT. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. NATUREZA JURÍDICA SALARIAL.
Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais."
O seguro-desemprego será pago ao trabalhador dispensado sem justa causa que, entre outros requisitos, comprovar não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e de sua família.
Assim, se o trabalhador dispensado do emprego sem justa causa exerce qualquer atividade que o caracterize como segurado obrigatório da Previdência Social na condição de contribuinte individual, não poderá receber o benefício do seguro-desemprego.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso VI, estabelece ser direito dos trabalhadores, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Dessa forma, somente na hipótese de haver negociação coletiva entre a empresa e o respectivo sindicato, ou entre o sindicato patronal e o profissional, o salário dos empregados poderá ser reduzido, observadas as demais normas de proteção ao trabalho.
Em recente decisão, a 5ª Turma do TST, ao julgar recurso interposto pelo reclamante, no qual se pleiteia o pagamento das diferenças salariais, em virtude da redução salarial devido à mudança nas atividades executadas pelo reclamante, proferiu entendimento no sentido de que a irredutibilidade salarial assegurada constitucionalmente somente poderá ser excepcionada mediante convenção ou acordo coletivo, o que não ocorreu no caso sub judice.
O comportamento irregular do empregado autoriza o empregador, no uso de seu poder disciplinar, a aplicar-lhe penalidades (advertência verbal ou escrita, suspensão etc.), a fim de proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.
Lembramos que a advertência consiste em um aviso cujo objetivo é o de prevenir o empregado sobre a inconve-niência de sua conduta, devendo ser aplicada em faltas leves; já a suspensão disciplinar é pena pessoal que acarreta a proibição de prestação de serviços à empresa e conseqüente perda do salário no período de sua duração, bem como dos respectivos repousos.
Ressalte-se que não há a exigência de ser observada uma quantidade ou ordem preferencial na aplicação das penalidades, pois há faltas que, pela sua gravidade, autorizam a aplicação imediata de uma punição mais severa, como a suspensão disciplinar ou a dispensa por justa causa (CLT, art. 482), independentemente de o trabalhador já ter sido ou não punido com advertências em faltas anteriores
O comportamento irregular do empregado autoriza o empregador, no uso de seu poder disciplinar, a aplicar-lhe penalidades (advertência verbal ou escrita, suspensão etc.), a fim de proporcionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento. Lembramos que a advertência consiste em um aviso cujo objetivo é o de prevenir o empregado sobre a inconve-niência de sua conduta, devendo ser aplicada em faltas leves; já a suspensão disciplinar é pena pessoal que acarreta a proibição de prestação de serviços à empresa e conseqüente perda do salário no período de sua duração, bem como dos respectivos repousos. Ressalte-se que não há a exigência de ser observada uma quantidade ou ordem preferencial na aplicação das penalidades, pois há faltas que, pela sua gravidade, autorizam a aplicação imediata de uma punição mais severa, como a suspensão disciplinar ou a dispensa por justa causa (CLT, art. 482), independentemente de o trabalhador já ter sido ou não punido com advertências em faltas anteriores.
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, atendidas as peculiaridades de cada atividade profissional, Equipamento de Proteção Individual (EPI) adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento.
No que se refere ao EPI, o empregador está obrigado a:
a) adquirir o tipo adequado ao risco de cada atividade;
b) exigir seu uso por parte dos trabalhadores;
c) fornecer ao trabalhador somente o EPI aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação do equipamento;
e) substituir imediatamente o equipamento, quando danificado ou extraviado;
f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e
g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.
Os empregados por sua vez, estão obrigados a:
a) usar o EPI, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;
b) responsabilizar-se pela sua guarda e conservação;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e
d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.
(Subitens 6.6, 6.6.1, 6.7 e 6.7.1 da Norma Regulamentadora (NR) 6, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, alterada pela Portaria SIT/DDSST nº 25/2001)
fonte iob
Por meio da Portaria MTE nº 191, de 15.04.2008, foram revogadas a Portaria MTb nº 3.067/1988, que aprovou as Nomas Regula-mentadoras Rurais (NRR), de que trata o art. 13 da Lei nº 5.889/1973, relativas à Segurança e Higiene do Trabalho Rural (NRR 1 - Disposições Gerais; NRR 2 - Serviço Especializado em Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural; NRR 3 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural; NRR 4 - Equipamentos de Proteção Individual; NRR 5 - Produtos Químicos) e a Portaria MTb nº 3.303/1989
O trabalho realizado em horário noturno, seja na área urbana ou rural, exige maior esforço do organismo humano por desenvolver-se em período que normalmente seria destinado ao repouso do trabalhador. Ademais, o trabalho realizado em horário noturno pode gerar sérias dificuldades no relacionamento familiar do trabalhador, comprometendo inclusive o seu bem-estar social.
Nas atividades urbanas, considera-se noturno o trabalho executado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte.
Já nas atividades rurais, considera-se noturno o trabalho executado entre:
a) 21h de um dia e 5h do dia seguinte, na lavoura; e
b) 20h de um dia e 4h do dia seguinte, na pecuária.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em observância ao disposto no art. 7º, inciso IX, da Constituição Federal, que assegura remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, garante aos empregados urbanos que trabalham em horário noturno um adicional de 20%, no mínimo, sobre a hora diurna, e, para os trabalhadores rurais, a legislação específica determina que o trabalho noturno seja remunerado com o acréscimo de, no mínimo, 25% sobre a remuneração normal da hora diurna.
Trabalhismo - Licença-maternidade - Retorno antecipado da empregada gestante ao trabalho - Impossibilidade
Publicado em 23/04/2008 08:41
A Constituição Federal assegura às trabalhadoras urbanas e rurais, entre outros direitos, a licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também assegura o mesmo direito (licença-maternidade de 120 dias) com início entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste, e término 91 dias após o parto, podendo, em casos excepcionais, observadas as exigências legais e mediante atestado médico, ocorrer a prorrogação desses períodos de repouso por mais 2 semanas cada um.
Dessa forma, pode-se verificar que o afastamento da empregada gestante para percepção do salário-maternidade é direito constitucionalmente assegurado, não podendo a trabalhadora a ele renunciar, seja integral ou parcialmente. Sendo assim, não é legalmente possível ocorrer o retorno antecipado da empregada ao trabalho, ainda que a pedido desta.
