Na contratação de empregados, alguns documentos do candidato a emprego, por expressa previsão legal, são de apresentação obrigatória, como, por exemplo, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), obrigatório para o exercício de qualquer emprego ou para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
Outros documentos são exigidos apenas para determinadas categorias, e outros, ainda, podem, por liberalidade do empregador, ter a sua apresentação solicitada.
Os principais documentos a serem apresentados, observando, além da legislação atinente à matéria, a prática trabalhista, são:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
b) Carteira de Identidade (RG);
c) Cadastro da Pessoa Física do Ministério da Fazenda (CPF/MF);
d) Título de eleitor;
e) prova de quitação com o serviço militar para candidatos com idade entre 18 e 45 anos;
f) Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos de classe, tais como OAB para admissão de advogados, CREA para admissão de engenheiros etc;
g) Cartão de inscrição no PIS/Pasep (no cadastramento da 1ª via da CTPS, a própria Superintendência Regional do Trabalho e Emprego providenciará a inscrição; caso esta deixar de efetuá-lo, caberá ao empregador inscrever o empregado); e
h) Certidão de Casamento e nascimento de filhos, se for o caso, para fins de recebimento de salário-família, ou qualquer outro benefício concedido por liberalidade do empregador, vinculado à existência de dependentes.
Previdenciária - Prorrogação da licença-maternidade
Foi publicada no Diário Oficial da União de hoje, 10.09.2008, a Lei nº 11.770/2008, que institui o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por mais 60 dias a duração da licença-maternidade de 120 dias, prevista no art. 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal.
A prorrogação, cuja concessão ocorre imediatamente após a fruição da licença-maternidade, deverá ser requerida pela empregada até o final do primeiro mês após o parto.
No período de prorrogação da licença-maternidade (60 dias), a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar, observando-se que, durante esse período, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS).
A prorrogação será garantida apenas à empregada de pessoa jurídica, tributada com base no lucro real, que aderir ao programa, pois esta poderá deduzir do Imposto de Renda devido em cada período de apuração o valor correspondente à remuneração da empregada, referente aos 60 dias em que perdurar a prorrogação da licença.
Porém, convém observar que o disposto acima não é aplicável às empresas optantes pelo lucro presumido e às inscritas no Simples Nacional.
A Lei 11.770/2008 produzirá efeitos a partir do primeiro dia do exercício subseqüente àquele em que for estimado, pelo Poder Executivo, com vistas ao cumprimento do disposto no inciso II do caput do art. 5º e nos arts. 12 e 14 da Lei Complementar nº 101/2000, o montante da renúncia fiscal decorrente do disposto neste texto e o incluirá no demonstrativo a que se refere o § 6º do art. 165 da CF/1988, que acompanhará o projeto de lei orçamentária cuja apresentação se der após decorridos 60 dias da publicação da citada Lei nº 11.770/2008.
A morte acarreta o fim da existência da pessoa natural e, por conseqüência, impõe o rompimento de todos os contratos em que a pessoa falecida figure como uma das partes, uma vez que o contrato nada mais é do que um acordo de vontades. Dessa forma, deixando de existir uma das partes contratuais, o contrato é extinto.
Observa-se que, para efeito de apuração das verbas rescisórias devidas, a morte do empregado equivale ao pedido de demissão, seja ou não decorrente de acidente do trabalho.
Dessa forma, aos dependentes ou sucessores do empregado falecido, com mais de um ano de serviço na empresa, é devido:
a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional;
c) férias vencidas (simples e/ou em dobro, conforme o caso) e férias proporcionais acrescidas do adicional de 1/3; e
d) a liberação do FGTS no código 23.
Aos dependentes ou sucessores do empregado falecido, com menos de um ano de serviço na empresa, deverá ser pago:
a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional;
c) férias proporcionais acrescidas do adicional de 1/3; e
d) liberação do FGTS sob o código 23.
De acordo com a Lei nº 6.858/1980, a habilitação dos dependentes para o recebimento das verbas rescisórias, bem como do FGTS, se dará por meio da Certidão de Dependentes fornecida pela Previdência Social ou Alvará Judicial expedido pelo juízo competente, na hipótese de não haver dependente, não sendo necessário inventário ou arrolamento.
A Lei nº 11.788/2008, em seu art. 14, determina ser aplicável ao estagiário a legislação relacionada à saúde e à segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio, a qual fica obrigada a fornecer àquele, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:
a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e
Durante o afastamento do trabalhador das suas atividades em decorrência de férias, licenças médicas, salário-maternidade, licença-paternidade etc., muitas vezes a empresa tem necessidade de proceder à substituição desse empregado por outro.
Quando o salário do empregado substituído é de valor superior ao do substituto é comum haver dúvida a respeito da necessidade ou não de proceder à complementação do salário do substituto até o valor da remuneração do trabalhador substituído, ou seja, se o empregado substituto tem ou não o direito de receber o salário do empregado afastado durante o período correspondente à substituição.
A legislação trabalhista não contém nenhum dispositivo que estabeleça a necessidade de pagar ao empregado substituto a mesma remuneração do empregado substituído, mas o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 159, consubstanciou entendimento de que enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
Substituição não eventual, de acordo com a doutrina, é aquela em que o empregado passa a substituir o colega afastado por um lapso de tempo, onde a situação ensejadora da substituição na maioria das vezes é previsível. Muito embora não seja definitiva, a substituição, nesse caso, observa certa habitualidade.
Ocorrendo a ruptura contratual e sendo o ex-empregado recontratado em curto prazo para o exercício da mesma função que exercia anteriormente, não há que se falar em novo contrato de experiência, uma vez que o objetivo deste já teria sido atingido.
Convém ressaltar que o objetivo do contrato de experiência é dar condições de mútuo conhecimento às partes (empregado e empregador), quer no tocante ao desempenho funcional do empregado, quer na adaptação, integração e nas condições de trabalho.
Assim, será considerado por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste depender da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Todavia, caso a recontratação observar um prazo considerável que justifique a alteração no comportamento do trabalhador ou nas condições de trabalho, ou ainda, se tratar do exercício de função diversa daquela exercida anteriormente, entende-se ser cabível a celebração de novo contrato de experiência.
O Decreto nº 6.481/2008 regulamentou o disposto nos arts. 3º, alínea “d”, e 4º da Convenção nº 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que tratam da proibição das piores formas de trabalho infantil e da ação imediata para sua eliminação.
O referido decreto aprova, na forma de anexo, a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), na qual, entre outras atividades proibidas aos menores de 18 anos de idade, consta a proibição, expressa no item 76, do trabalho em serviços domésticos.
A proibição de trabalho, entretanto, poderá ser elidida na hipótese de:
a) ser, o emprego ou trabalho, a partir da idade de 16 anos, autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, desde que fiquem plenamente garantidas a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes; e
b) ser aceito parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não-exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes, depositado na unidade descentralizada do MTE da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.
Jornada de trabalho flexível ou móvel é aquela em que o empregador, previamente, estabelece um limite inicial e final do horário de trabalho e os empregados, dentro desse limite, cumprem integralmente a sua jornada de trabalho, como, por exemplo: o empregador determina que o horário de trabalho seja cumprido dentro do período das 8 às 20h. Nesse período, o trabalhador cumprirá a sua jornada normal de até 8 horas diárias, podendo, em determinado dia, cumprir a jornada das 9 às 18h, com uma hora de intervalo para almoço, assim como, em outro dia, das 10 às 19h, e assim sucessivamente.
Observa-se que não há na legislação nenhum dispositivo disciplinando a implantação desse tipo de jornada (flexível). A adoção de tal mecanismo fica a cargo do empregador, o qual poderá optar por implantá-la mediante negociação com o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, por meio de regulamento interno da empresa, ou do próprio contrato de trabalho.
A adoção do horário flexível traz inúmeras vantagens para empresa, bem como para os empregados, tais como:
a) cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, o que lhe possibilita atender, sem prejuízo do trabalho, às necessidades familiares e pessoais;
b) maior satisfação do trabalhador, o que gera melhor produtividade e, por conseqüência, maiores oportunidades de lucros; e
c) acentuada diminuição de ausências ao trabalho, atrasos e saídas antecipadas.
Na hipótese de ausência de acordo entre as partes com relação ao exercício do direito de folga do empregado, caberá ao Juiz Eleitoral aplicar as normas previstas na legislação. Não havendo referidas normas, o Juiz resolverá a controvérsia com base nos princípios que garantem a supremacia do serviço eleitoral, observado especialmente o seguinte:
a) o serviço eleitoral prefere a qualquer outro, é obrigatório e não interrompe o interstício de promoção dos funcionários para ele requisitados (art. 365 do Código Eleitoral - Lei nº 4.737/1965);
b) deve ser levada em consideração a relevância da contribuição social prestada por aqueles que servem à Justiça Eleitoral; e
c) o direito assegurado por lei ao eleitor que prestou serviço à Justiça Eleitoral é personalíssimo, podendo ser pleiteado e exercido somente pelo titular.
Ocorrendo extinção automática do contraTrabalhista - Contrato de experiência - Extinção automática - Indenização adicional
Publicado em 16 de Outubro de 2008 às 8h42.
Ocorrendo extinção automática do contrato de experiência no período de 30 dias que antecede a correção salarial da categoria profissional (data-base), não há que falar na indenização adicional, já que não se trata de dispensa sem justa causa, e sim de extinção do contrato de trabalho por término do prazo de experiência, direito que pode ser exercido por qualquer das partes.
Fonte: Editorial IOB
to de experiência no período de 30 dias que antecede a correção salarial da categoria profissional (data-base), não há que falar na indenização adicional, já que não se trata de dispensa sem justa causa, e sim de extinção do contrato de trabalho por término do prazo de experiência, direito que pode ser exercido por qualquer das partes.
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipa ao trabalhador para utilização em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Deslocamento é a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre a residência e o local de trabalho. No entanto, não há na legislação a fixação de uma distância mínima a ser considerada nesse deslocamento para que se faça jus ao benefício.
Para o exercício do direito de receber o vale-transporte, o empregado informará ao empregador por escrito o seu endereço residencial, bem como os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Ressaltamos, contudo, que o vale-transporte somente poderá ser utilizado para a finalidade a que se destina, ou seja, cobrir despesas resultantes de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Caso o empregado dê ao benefício outra destinação, estará cometendo falta grave, o que possibilitará ao empregador, desde que devidamente comprovada a falta, dispensá-lo por justa causa.
(Lei nº 7.418/1985, art. 1º; e Decreto nº 95.247/1987, arts. 2º e 7º, caput e § 3º)
O empregado que é dispensado sem justa causa e que, durante o período de aviso prévio trabalhado, consegue novo emprego deve apresentar ao seu antigo empregador declaração do atual empregador, confirmando o interesse na contratação (Súmula nº 276 do TST).
Nesse caso, a baixa na CTPS é no último dia efetivamente trabalhado, não sendo devida a indenização do período restante do aviso prévio dado ao empregado.
Observa-se que tal procedimento (apresentação de declaração de novo emprego) visa resguardar direitos das partes, a fim de que a ausência do empregado nos dias que faltam para terminar o prazo do aviso não seja considerada falta injustificada para fins da contagem de férias e 13º salário proporcional.
O aviso prévio é o instrumento pelo qual uma parte dá ciência à outra de sua intenção de rescindir o contrato de trabalho, até então existente entre ambas, sendo caracterizado como um direito potestativo, a que a outra parte não pode se opor.
O aviso prévio deve ser concedido sempre de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando, assim, o respectivo ciente.
Na hipótese de o empregado não assinar o aviso prévio, tendo em vista a inexistência de dispositivo expresso disciplinando a questão, recomenda-se que a empresa solicite a assinatura de no mínimo 2 testemunhas, com a finalidade de atestar a veracidade da comunicação.
Colhida a assinatura das testemunhas, a empresa deve dar andamento às formalidades exigidas para a rescisão contratual, marcando, nos órgãos competentes, se for o caso, a respectiva homologação.
Por ocasião da assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho (art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT), são consideradas circunstâncias impeditivas da dispensa arbitrária ou sem justa causa as seguintes situações:
a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 meses após o parto;
b) candidatura do empregado para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipa), ou do empregado sindicalizado para cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleitos, ainda que suplentes, até 1 ano após o final do mandato;
c) garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da empresa, até 1 ano após o final do mandato;
d) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;
e) suspensão contratual; e
f) Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) com declaração de inaptidão.
Durante o prazo do aviso prévio, ainda que indenizado pelo empregador, o contrato de trabalho flui, surtindo todos os seus efeitos trabalhistas.
Por isso, quando, no curso do aviso prévio, houver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou de um determinado setor, aqueles que estiverem cumprindo o aviso ou que o receberam na forma indenizada por terem sido dispensados do seu cumprimento terão direito aos reajustes salariais concedidos aos demais empregados, não justificando a sua exclusão, diante dos princípios de equiparação salarial e de isonomia de tratamento.
Nesse sentido, o § 6º do art. 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que o reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
