Em regra, a transferência do trabalhador é permitida desde que haja anuência entre partes, e não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Neste Roteiro, que foi aperfeiçoado no que se refere à sua redação, demonstraremos as regras e os cuidados que deverão ser observados pelos empregadores, a fim de evitar demandas judiciais ou autuações por parte da fiscalização do Ministério do Trabalho.
Transferência de empregados - Roteiros de Procedimentos
Roteiro - Previdenciário/Trabalhista - 2009/3674
Sumário
Introdução
I - Definição
II - Anuência do trabalhador
II.1 - Exceções
II.1.1 - Cargos de confiança
II.1.2 - Condição implícita ou explícita
II.1.3 - Extinção do estabelecimento
II.1.4 - Transferência provisória
III - Vedações
IV - Grupo econômico
V - Despesas
VI - Obrigações acessórias
VI.1 - CAGED
VI.2 - CTPS
VI.3 - Livro ou ficha de registro
VI.4 - RAIS
VI.5 - GFIP/SEFIP
VII - Jurisprudências
Introdução
Dependendo do tipo de atividade exercida pelo empregado, será necessário efetuar sua transferência para local diverso daquele estabelecido no contrato de trabalho.
Todavia, é imprescindível que o empregador observe algumas regras estabelecidas na legislação trabalhista, a fim de evitar possíveis problemas, tanto na esfera administrativa como na judicial.
I - Definição
Para efeitos de legislação trabalhista, será caracteriza a transferência de empregado, quando este passar a exercer suas atividades em estabelecimento diverso daquele que foi contratado, implicando mudança de seu domicílio.
De acordo com o art. 70 do Código Civil Brasileiro, aprovado pela Lei nº 10.406/2002, domicílio da pessoa natural é o lugar onde ela estabelece a sua residência com ânimo definitivo.
Neste contexto, declara o ilustre Sergio Pinto Martins em sua obra Direito do Trabalho, 23ª ed., São Paulo: Atlas, 2007, p. 313:
Domicílio vem de domus ou domicilim (casa, residência). Domicílio é o lugar onde a pessoa estabelece a sede principal de seus negócios. Tem a palavra domicílio um conceito jurídico. O domicílio do funcionário público é onde exerce suas funções... Anteriormente à edição da Lei nº 6.203/75, a expressão já vinha sendo interpretada pela jurisprudência com o significado de residência, pois é onde o trabalhador tem moradia, onde mantém sua família, esposa e filhos, onde estes estudam e onde têm suas relações sociais. Esta é a interpretação a ser dada à palavra domicílio, que tem o sentido de residência para os efeitos do caput do art. 469 da CLT. Este se refere a mudança de residência, pois se o empregado tem domicílio na empresa e se esta fosse transferida de local, sempre o empregado teria mudado de domicílio. Não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente. Inexistirá também transferência se o empregado permanecer trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro deste. O doutrinador Maurício Goldinho Delgado em seu livro Curso de Direito do Trabalho, 5ª ed., São Paulo: LTR, 2006, p. 1038, traz a seguinte definição em relação ao tema:
A Consolidação vale-se da expressão domicílio ("não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio" caput do art. 469). Porém, na verdade, quer a lei referir-se, preferivelmente, à noção de residência, já que este é o dado fático que importa aos objetivos do critério celetista em exame (domicílio é conceito jurídico, ao passo que a lei está preocupada é com o dado fático da residência do trabalhador e sua família).
Assim, para efeitos trabalhistas, só será considerada transferência aquela que ocasionar a mudança de residência do empregado.
Fundamentação: arts. 444 e "caput" do art. 468 da CLT e art. 70 do Código Civil (Lei nº 10.406/2002).
II - Anuência do trabalhador
Ao empregador é vedado transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, sem anuência deste.
Não será considerada transferência aquela que não acarretar a mudança do domicílio do empregado.
Caso o empregador decida pela transferência de forma unilateral, o empregado estará desobrigado ao cumprimento desta ordem, podendo inclusive, pleitear perante o Poder Judiciário o restabelecimento das condições iniciais do contrato, conforme prevê a Consolidação das Leis Trabalho (CLT): Art. 659. - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições:
(...)
IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do art. 469 desta Consolidação.
(...)
Além disso, esclarece o "caput" do art. 468 da CLT:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
No momento da definição do contrato, empregado e empregador deverão estabelecer o local de trabalho, pois se trata de condição essencial para a prestação dos serviços. Poderá ainda, ser estabelecida cláusula contratual possibilitando a transferência do empregado para localidade diversa daquela que inicialmente foi contratado, desde as partes concordem. Todavia, se esta condição não for definida desde o início da relação de emprego, o empregador deverá elaborar um adendo contratual, demonstrando a anuência do trabalhador.
Observando-se o princípio da inalterabilidade disposto no art. 468 da CLT, e o previsto no art. 469 do mesmo diploma legal, conclui-se que é vedado ao empregador transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato.
Fundamentação: "caput" do art. 468, "caput" do art. 469 e inciso IX do art. 659 da CLT.
II.1 - Exceções
A proibição de transferir unilateralmente um empregado não é absoluta, existindo algumas exceções. Desse modo, os empregadores poderão transferir o empregado quando se tratar de:
a) empregado que exerça cargo de confiança, quando esta decorra de real necessidade de serviço;
b) empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço;
c) extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado; ou d) transferência provisória.Fundamentação: §§§ 1º, 2º e 3º do art. 469 da CLT.
II.1.1 - Cargos de confiança
O empregado que exerça cargo de confiança tem atribuições especiais dentro da empresa, podendo inclusive, representar o próprio empregador em determinadas ocasiões.
Desse modo, o ocupante de cargo de confiança deverá estar ciente de sua condição, podendo neste caso, ser transferido para outra localidade em decorrência da necessidade de serviço.
São exemplos de cargo de confiança: diretores, gerentes, chefes de seção, entre outros, desde que representem o empregador, sendo estes detentores de efetivos cargos de gestão.
De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) será considerada abusiva, a transferência de empregado exercente de cargo de confiança, quando não comprovada a necessidade de serviço. Neste sentido, prevê a Súmula nº 43:
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Fundamentação: inciso II do art. 62 e § 1º do art. 469 da CLT e Súmula nº 43 do TST.
II.1.2 - Condição implícita ou explícita
Condição explícita consiste na usual inclusão, em determinados contratos de trabalho, de cláusula em que o empregado se submete a ser transferido de local de trabalho sempre que o empregador julgar necessário. Assim, havendo real necessidade de serviço, a transferência será lícita, não podendo haver recusa pelo empregado.
Condição implícita, por sua vez, está presente na natureza do cargo. Assim, o tipo de atividade da empresa, já sugere, mesmo que de forma tácita, que o empregado poderá ser transferido de local de trabalho por ato unilateral do empregador.
O exemplo mais comum é o do empregado contratado na função de vendedor viajante.
O TST, por meio da Súmula nº 43, declara ser abusiva a transferência de empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita; sem que exista a efetiva comprovação da necessidade de serviço.
Fundamentação: § 1º do art. 469 da CLT e Súmula nº 43 do TST.
II.1.3 - Extinção do estabelecimento
Será lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Fundamentação: § 2º do art. 469 da CLT.
II.1.4 - Transferência provisória
Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que observadas as regras impostas pelo art. 468 da CLT:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Neste caso, o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários, excluídos os adicionais, que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Referido adicional deverá ser destacado nos recibos e folhas de pagamento de salário, visando evitar a figura do salário complessivo, conforme preceitua a Súmula nº 91 do TST:
"Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador."
Fundamentação: "caput" do art. 468, § 3º do art. 469 da CLT e Súmula nº 91 do TST.
III - Vedações
Existem algumas situações em que a transferência de empregados é veda. Esta restrição se dá em função dos cargos que estes trabalhadores ocupam, tais como: dirigente sindical e membro eleito da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
Desse modo, declara o item 5.9 da Norma Regulamentadora nº 05, aprovada pela Portaria nº 3.214/1978:
Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.
Assim, é expressamente vedada a transferência do membro eleito da CIPA para outro estabelecimento sem sua anuência, salvo nas seguintes hipóteses:
a) quando o empregado exercer cargos de confiança, desde que em decorrência de real necessidade de serviço;
b) quando o contrato tiver como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço; ou
c) por ocasião da extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Em relação ao dirigente sindical estabelece o art. 543 da CLT:
O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
(..).
Ocorrendo, entretanto, a extinção do estabelecimento, é lícita a transferência desses empregados para outra filial da empresa. Todavia, se o empregado se opuser à transferência, nessa circunstância, entende-se que o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho, pagando somente as verbas rescisórias devidas até o momento da rescisão.
Fundamentação: item 5.9 da Norma Regulamentadora nº 05, aprovada pela Portaria nº 3.214/1978; art. 543 da CLT; e Súmula 339 do TST
IV - Grupo econômico
Considera-se empregador a empresa que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Estão equiparados a empregador, para os efeitos de relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem empregados.
Neste contexto, será constituído um grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica.
Para efeitos trabalhistas, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas, desde que integrantes de um mesmo grupo econômico.
Por existir essa responsabilidade solidária, entende-se que será lícita a transferência de empregado para empresa do mesmo grupo econômico, desde que observadas as regras declaradas neste Roteiro.
Fundamentação: "caput" e § 2º do art. 2º da CLT.
V - Despesas
As despesas resultantes de transferência correrão por conta do empregador. Assim, os gastos com passagem, carretos da mudança, por exemplo, ocorrerão por conta do empregador.
Se o deslocamento de empregado para estabelecimento mais distante resultar em aumento de despesas com o transporte, caberá ao empregador conceder a complementação do vale-transporte, nos moldes da Lei nº 7.418/1985, que por sua vez declara:
Art. 1º Fica instituído o vale-transporte, (Vetado) que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Fundamentação: art. 470 da CLT; e art. 1º da Lei nº 7.418/1985.
VI - Obrigações acessórias
Ao transferir o empregado, além de observar as regras declaradas anteriormente, caberá ao empregador cumprir algumas obrigações acessórias, conforme será demonstrado a seguir.
VI.1 - CAGED
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) foi criado pelo Governo Federal, por meio da Lei nº 4.923/1965, que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho.
A transferência de local de trabalho dos empregados deverá ser informada no CAGED, tanto pelo estabelecimento que realizou a transferência, quanto pelo que recebeu o empregado.
As informações deverão ser encaminhadas ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) até o dia 07 do mês subseqüente ao da transferência.
O envio das informações é realizado por meio eletrônico (Internet e disquete), com a utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado (ACI) ou outro aplicativo fornecido pelo MTE.
Desse modo, o arquivo gerado deverá ser enviado ao MTE via Internet ou entregue em suas Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, Subdelegacias ou Agências de Atendimento.
Fundamentação: "caput" e § 1º do art. 1º da Lei nº 4.923/1965; e "caput" e § 2º da Portaria MTE nº 235/2003.
VI.2 - CTPS
Ao proceder à transferência de local de trabalho, competirá ao empregador anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, na parte referente a "Anotações Gerais", a data da transferência, bem como o local para onde foi transferido o trabalhador.
VI.3 - Livro ou ficha de registro
Compete ao empregador, por ocasião da transferência do empregado:
a) reproduzir a mesma anotação efetuada na página de Anotações Gerais da CTPS no livro ou ficha de registro, no espaço destinado a observações;
b) enviar ao estabelecimento para o qual o empregado foi transferido cópia autenticada da ficha ou folha de registro com a anotação mencionada; e
c) providenciar a abertura de nova ficha ou folha de registro do empregado no novo local de trabalho, transcrevendo os dados da ficha anterior e efetuando a anotação em "observações": "o empregado foi transferido de _________ (local), em ___/___/___ com registro anterior nº___________."
VI.4 - RAIS
Todo estabelecimento deve fornecer ao MTE, por meio da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), as informações referentes a cada um de seus empregados, de acordo com o Decreto nº 76.900/1975.
As informações pertinentes aos empregados transferidos serão prestadas na RAIS de cada estabelecimento, conforme orientações definidas na RAIS do ano-base correspondente à movimentação.
Fundamentação: art. 1º do Decreto nº 76.900/1975.
VI.5 - GFIP/SEFIP
Ao transferir o empregado, caberá ao empregador, em relação à GFIP/SEFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social/Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social) observar as seguintes regras:
a) o estabelecimento que estiver transferindo o empregado deverá informar no campo "Movimentação" da GFIP um dos seguintes códigos:
- N1 - para transferência de empregado para outro estabelecimento da mesma empresa; ou
- N2 - para transferência de empregado para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho.
b) o estabelecimento que receber o empregado transferido deverá preencher a GFIP normalmente, ou seja, não haverá a indicação de um código específico para a recepção do trabalhador.
Fundamentação: item 4.9 do Capítulo III do Manual da GFIP, versão 8.4, aprovada pela Instrução Normativa RFB nº 880/2008.
VII - Jurisprudências
1. Alteração contratual in pejus. Consentimento do empregado. Ocorrência de prejuízos salariais indiretos e diferidos. Ilegalidade. Nos termos do art.468 da CLT, o consentimento do empregado somente surte efeitos quando da alteração do contrato de trabalho não lhe resultem prejuízos, diretos ou indiretos, e atuais ou diferidos no tempo. Tem-se, no presente caso, a configuração de prejuízos indiretos e diferidos, eis que, embora a implementação do novo plano de cargos e salários, num primeiro momento, não tenha acarretado redução da remuneração total percebida, todavia, trouxe prejuízos indiretos com manifestação futura. Com efeito, as modificações implicaram a redução do salário-base, sobre o qual são calculados os demais títulos contratuais e sobre o qual se dá a incidência de reajustes salariais, para posterior cálculo dos demais consectários legais, o que, à toda evidência, acabou por reduzir o valor dos ganhos do empregado e de seu poder econômico no mercado, violando a garantia legal que veda a alteração contratual in pejus. Recurso obreiro provido, neste tópico. 2. Local de trabalho. Alteração sem mudança de domicílio. Transferência não configurada. O adicional de transferência tem previsão legal para as hipóteses de transferências que não tenham caráter definitivo. Funda-se no princípio da irredutibilidade salarial, posto que o trabalhador, ao mudar seu local de trabalho, com alteração do seu domicílio, passa a ter um gasto adicional com despesas de moradia, entre outras. Na situação dos autos, todavia, indevida a verba eis que a alteração do locus da prestação laboral foi definitiva e nem mesmo implicou mudança de domicílio, não se configurando a hipótese de transferência. Inaplicabilidade do artigo 469, parágrafo 3º da CLT (TRT 2ª Região - RO 20090312346 - 3ª Turma - Relator: Ricardo Arthur Costa e Trigueiros - Data da publicação: 08/05/2009).
Transferência de empregado de uma unidade para outra, dentro da mesma região metropolitana. Possibilidade. Não há ofensa aos arts. 468 e 469 da CLT, sobretudo se o contrato contém como condição explícita tal possibilidade (TRT 2ª Região - 6ª Turma - RO 20090269343 - Relator: Luiz Edgar Ferraz de Oliveira - Data da publicação: 24/04/2009).
Transferência de Empregado - Pagamento de Adicional - "Adicional de transferência. Art. 469, da CLT não aborda, em momento algum, a concressão do direito ao adicional de transferência diante da provisoriedade ou definitividade de tal fato. O adicional visa compensar, tão-somente, ao obreiro os transtornos e despesas advindas da prestação de serviços em localidade diversa para a qual foi contratado. Assim, enquanto perdurar o exercício de atividade em localidade diversa da contratual, será devido o adicional." (TRT da 9ª R. - Ac. da 5ª T. - por maioria de votos, no mérito - RO 10.115/97 - Rel. Juiz Luiz Felipe Haj Mussi - J - 04.12.97 - DJ PR 30.01.98, pág. 151).
Adicional de transferência - Previsão implícita ou explícita de transferência no contrato de trabalho. Não restando consignado no acórdão turmário que a transferência do Empregado para localidade diversa da que foi contratado ocorreu em caráter provisório ou definitivo, não há como se excluir da condenação o referido adicional, eis que o direito do Empregado a esse adicional depende de a transferência ter sido provisória, conforme se infere da expressão constante da parte final do § 3º do art. 469 da CLT 'enquanto durar essa situação'. A circunstância fática de que o Empregado exerce cargo de confiança e de que existe cláusula contratual prevendo sua transferência não exime o Empregador do pagamento do respectivo adicional. Embargos desprovidos." (TST - Ac. unânime da SBDI-1 -ERR 238.007/95.6 - 9ª R. Rel. Min. Rider de Brito - j 16.02.98 - DJU 1 06.03.98, pág. 224)
Adicional de transferência - Cargo de confiança. A previsão da transferência no contrato de trabalho é para que o trabalhador não se possa insurgir contra o comando determinado, não obstando o percebimento da referida contraprestação. A incidência do § 1º do art. 469 da CLT não implica a impossibilidade de aplicação do § 3º do referido dispositivo. Ainda assim, merece ser mantida a decisão da Turma, eis que inequívoco o caráter definitivo da transferência, já que o bancário permaneceu três anos na última sede, sendo ali despedido." (TST - Ac. unânime da SBDI-1 - ERR 120.767/94.3-3ª R. - Rel. Min. Ronaldo Leal - j 02.06.97 - DJU 1 1º.08.97, pág. 34.229)
Adicional de transferência. Vantagem econômica. Compensação. 1. As vantagens econômicas concedidas a empregado na ocasião de seu deslocamento para localidade diversa da que até então vinha prestando serviços são compensáveis com o adicional de transferência, previsto no art. 469, § 3º, da CLT. 2. Embargos conhecidos e providos." (TST - Ac. da SDI - por maioria dos votos - ERR 80.605/93.0-3ª R. - Red. Designado Min. Francisco Fausto Paula de Medeiros - j 21.11.95 -DJU 123.02.96, pág. 3.719)
Adicional de transferência. Domicílio. Laborando o empregado, durante a semana, em local diverso daquele em que foi contratado, por força da própria natureza do trabalho, onde pernoita em alojamentos ou hotéis, e retornando à sua residência nos finais de semana, não se há de cogitar da ocorrência de mudança de domicílio e, muito menos, do pagamento do respectivo adicional de transferência, ex vi da parte final do caput do artigo 469 consolidado." (TRT - 9ª R. - Ac. unânime da 4ª T. - RO 8.614/95 - Rel. juiz Lauremi Camaroski - j 14.02.96 - DJ PR 22.03.96, pág. 281).
Adicional de transferência. A pluralidade de transferências, por si só, não enseja a obrigatoriedade do pagamento do adicional de que trata o § 3º do art. 469 da CLT, que somente é devida nas hipóteses de alteração provisória do local de trabalho do empregado." (TRT - 12ª R. - Ac. da 2ª T - por maioria de votos, no mérito - RO 4.113/94 - Rel. juiz Umberto Grillo - j. 05.10.95-DJSC17.11.95.pag. 50).
Transferência. Licitude. Extinção do estabelecimento. Nos termos do parágrafo 2º do art. 469 da CLT, a extinção do estabelecimento em que laborar o empregado é pressuposto de licitude da ordem de transferência do local de trabalho. Mero fechamento do setor de trabalho não se coaduna com a extinção do próprio estabelecimento, pois esta, de maior abrangência, supõe a completa desativação das atividades empresariais na localidade de origem. A supressão da atividade, e não do estabelecimento, desautoriza a incidência da exceção legal prevista no parágrafo 2º do art. 469 consolidado.(TRT 2ª R - RO - Ac 20000639260 - 8ª T - Rel. Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva).
Adicional de transferência. O contrato de trabalho celebrado com a reclamada previa a possibilidade de transferência de local de trabalho. Ademais, a regra do artigo 469 da CLT não considera transferência a que não resultar necessariamente mudança de domicílio. Tendo em vista que Poá e Mogi das Cruzes são municípios vizinhos, bem como a previsão contratual de transferência, a sentença deve ser mantida. Provimento Negado. (TRT 2ª R - RO - Ac. 20070712829 - 12ª T - Rel. Delvio Buffulin).
Dirigente sindical. Extinção de estabelecimento. Garantia de emprego insubsistente. A empresa não está obrigada por lei a transferir empregados de uma unidade extinta para outra, dentro do mesmo Estado da Federação ou dentro da mesma base territorial do sindicato do empregado estável. Pode, se for desejo seu, transferir os empregados para outra unidade, pela faculdade contida no art. 469, parágrafo 2º, da CLT. Mas não é obrigada a fazê-lo, podendo indenizar a todos os empregados, independentemente de serem ou não estáveis naquela localidade. Este é o sentido da orientação jurisprudencial n. 86 da SDI-1 do C. TST. (TRT 2ª R - RO - Ac. 20050151457 - 9ª T - Rel. Luiz Edgar Ferraz de Oliveira)
